Nakon što donese odluku da investira u obuku na poslu, poslodavcu stoje na raspolaganju (uopšteno govoreći), dva oblika ulaganja u ljudski kapital i oni su usko povezani sa profilom kompanije. To je investiranje u opšti ljudski kapital i specifični ljudski kapital². U čemu je ključna razlika? Opšti ljudski kapital uključuje veštine koje imaju podjednaku vrednost u različitim organizacijama - Na primer, učenje široko rasprostranjenog programa Word. Specifični ljudski kapital se odnosi na veštine koje su od značaja samo jednom poslodavcu, bilo zato što su jedini zaposleni sa potrebnim veštinama ili zato što postoje specifične metode, rutine ili oprema sa kojom radnik mora biti prethodno upoznat. Ovo razlikovanje nam omogućava da predvidimo da li će troškove obuke snositi poslodavac ili radnik. Nezavisno od toga ko snosi troškove obuke mora se očekivati nadoknadu u budućnosti ili u suprotnom neće biti inicijative za investiranje u obuku.

Kada je u pitanju obuka opšteg karaktera, treba imati na umu da poslodavac mora na neki način osigurati povratak uloženih sredstava, jer bi u suprotnom bankrotirao. Čini se da je jedini siguran način taj da troškovi obuke opšteg karaktera u potpunosti padnu na teret radnika. Ukoliko bi kompanija podnela troškove obuke opšteg karaktera, tada ne bi imala sigurne mehanizme zaštite uloženih sredstava. Moglo bi se desiti da ubrzo nakon uspešno završene obuke, zaposleni odluče da promene sadašnju kompaniju i da sa sobom ponesu uložena sredstva (nove veštine). U drugoj kompaniji bi takvi radnici bili dobro dočekani, jer ne bi bilo potrebe za ulaganjem u njihovu obuku dok bi ujedno konkurentna kompanija bila na gubitku. Bilo kakva obuka opšteg karaktera kod prethodnog poslodavca bila bi od koristi i narednoj kompaniji koja bi zaposlila takvog radnika.

Međutim, ukoliko je obuka specifična za određenu kompaniju, poslodavac ima mogućnost da nadoknadi troškove svoje investicije i zato se češće odlučuje da delimično investira u obuku. U realnom svetu, poslodavac mora uzeti u obzir mogućnost da radnik može napustiti trenutni posao jer uslovi rada mogu biti privlačniji u drugoj kompaniji ili mogu postojati lični razlozi za napuštanje kompanije. Nezavisno od razloga, poslodavac mora pronaći način da zadrži obučenu osobu na sadašnjem poslu ukoliko ne želi da izgubi svoju investiciju u specifičnu obuku. Najlakši način je da se od radnika zatraži da učestvuje u troškovima specifične obuke, jer bi tada svojim prelaskom u drugu kompaniju izgubio i svoju investiciju.

Na koji način su troškovi i povratak uloženih sredstava podeljeni između poslodavca i radnika zavisi od toga kolika je verovatnoća da zaposleni promeni posao i koliko zaposleni imaju mogućnosti da investiraju u obuku. Opšte i specifične obuke treba posmatrati kao dva kraja jednog kontinuuma, a ne kao alternative. U većini slučajeva zaposleni istovremeno stiče veštine opšteg karaktera ali i veštine specifične za kompaniju.

Pročitajte ovde treći deo teksta: Veština i profesija

_____________________________________

2. Randall K. Filer, Daniel S. Hamermesh and Albert E. Rees (1996), The Economics of Work and Pay, 6th (ed.), HarperCollinsCollegePublishers, New York